En ny tilgang til lederudvikling

april 17th, 2017 Posted by Ledelse 0 thoughts on “En ny tilgang til lederudvikling”

Jeg har været så heldig at arbejde med lidt over 40 forskellige organisationer i løbet af de seneste par år,  fordelt på NGO’er, offentlige forvaltninger og private virksomheder (bestyrelser og ledelser). En af de meget stærke observationer, som jeg har taget med mig er at spændingsfeltet kulturel ledelse har stor relevans for de fleste organisationer. Det gælder selv for arbejdspladser, hvor der kun er få forskellige kulturer repræsenteret.

Kulturel ledelse kan nemlig også dække over forskelle i alder, køn og social baggrund, selv om det ikke direkte har noget med kulturforskelle at gøre. Måske skulle begrebet kulturel ledelse udvides til at indeholde hele spændingsfeltet, og ikke bare forskelle i det vi normalt kalder kultur. Nå, til sagen.

En observation jeg har gjort mig er at opfattelsen af ligeværdighed i relationen mellem mennesker i en organisation har enorm betydning for organisationens evne til at præstere resultater – og at det ofte viser sig stærkest i organisationer, som har forskellige kulturer. Det giver sig udslag på mange måder i forhold til hvordan mennesker interagerer i en organisation eller en gruppe. Lad mig give et eksempel:

Hvis kulturen i organisationen er at lederen taler fra et højere niveau end medarbejderen, så vil dette opfattes som en forstærkelse af den magtdistance, der i forvejen eksisterer mellem leder og medarbejder. Det kan hurtigt medføre at medarbejderen føler sig talt ned til og en følelse af at lederen ved bedst. Det er en af de mekanismer, der gør at medarbejderen måske ikke giver sig 100 % – enten i form af arbejdsindsats eller ærlighed i forhold til lederen. Jeg har set talrige eksempler på organisationer, hvor lederen fremstår som et orakel – og medarbejderne bare skal udføre ordrer. Denne form for ledelsesstil er både gammeldags, umotiverende og en decideret resultatdræber.  Omvendt har jeg også været så priviligeret at arbejde tæt sammen med ledelser, hvor der er plads til uenighed, diskussion og oprigtig dialog om hvordan ting skal implementeres – og hvor den enkelte medarbejder får mulighed for at tage et medansvar (eller hvor det ligefrem forventes) for ikke bare at udføre en opgave, men også være med til at definere hvordan opgaven skal udføres.

Min erfaring er at en langt større del af en virksomhed eller organisations potentiale udløses ved den sidste tilgang. Der hvor individet får lov til at deltage med sit fulde potentiale, og hvor ledelsen ikke er altvidende, men accepterer at den totale brainpower er fordelt på at alle de ansatte deltager. Det er en fundamental forskel i tilgang til ledelse end i mange af de traditionelle, hierarkiske organisationer. Hvis du er nysgerrig på at læse noget mere teori omkring dette emne, så læs: Reinventing organizations af Frederic Laloux.

Hvad kræver det så af lederne at være udviklende og skabe ligeværdighed i relationen?

Først og fremmest kræver det nysgerrighed. Nysgerrig og vilje til at spørge, og fortsætte med at spørge. Det kræver at lederen har forståelse for at alle kolleger ikke er lige hurtige til at fremkomme med sin mening. Det tager tid at få selv de introverte til at bidrage aktivt i et team.

En af de bedste nyere bøger på dette område er skrevet som en fabel – læs den og bliv inspireret: The Ideal Team Player – af Patrick Lencioni. Foreløbig kun på engelsk, men den skulle gerne komme på dansk i slutningen af året.

Og hvis du selv er leder og kunne tænke dig at lære mere om udviklende relationer, så er Ledelse2 måske noget for dig.